Vanaf 1 juli 2015 hebben alle werknemers recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet/verlengd.

De hoogte van deze vergoeding hangt af van de duur van het dienstverband. De hoofdregel is: ⅓ maandsalaris per dienstjaar. De vergoeding bedraagt maximaal EUR 83.000, – bruto (in 2020) en maximaal een jaarsalaris voor werknemers die meer verdienen dan € 83.000, – per jaar. De transitievergoeding is lager dan de uitkomst van de – voor juli ’15 geldende – neutrale kantonrechterformule.

Artikel 38 schoonmaakcao
Tot zover geen problemen voor beide partijen, maar in de schoonmaak cao is onder artikel 38 de overname van werknemers, onder voorwaarden, duidelijk beschreven. Dat betekent dat bij het verkrijgen van een opdracht de medewerkers van de latende partij overgaan naar de verkrijgende partij. Op papier een goed initiatief.

Maar de verkrijgende partij neemt mensen over die mogelijk al meerdere keren zijn overgenomen of al heel lang op het object werken. Dan zou de mogelijkheid bestaan dat u een oudere medewerker overneemt met als voorbeeld 20 dienstjaren op dit object. De medewerker kan niet meer zo best mee. Maakt steeds meer fouten en is moeilijker bij te sturen. Het kan ook dat de klant begint te klagen, omdat merkbaar is dat een medewerker niet goed past in de nieuweformuleen u als verkrijgende partij bent de zoveelste leidinggevende om deze medewerker aan te sturen.

Stel puur hypothetisch gezien, dat u deze medewerker op zeker moment moet ontslaan. Ervan uitgaande dat u voldoende dossier heeft opgebouwd en alles op orde heeft. Ik sla het even plat en houd het zwart wit om een punt duidelijk te maken.

Vergoeding
Dat zou dus betekenen dat u medewerker een vergoeding mee moet geven van 20 jaar maal 1/3. Omgerekend 6 en een halve maand vergoeding. Dat heeft u nooit in uw aanbieding mee kunnen nemen en/of begroten.
Nu is het dus zo dat ik van mening ben dat een klant en de latende partij hier ook een aandeel in hebben. De latende partij komt er zo m.i. gemakkelijk en goedkoop vanaf. En de klant blijft in deze ook buiten schot.

Verrekening
In onze cao is het mogelijk om opgebouwde rechten aangaande vakantie c.q. verlof mee te nemen naar de nieuwe werkgever. Er wordt een berekening gemaakt en overgemaakt. Iedereen tevreden.
Maar waarom doen wij dat niet hetzelfde met de ‘opgebouwde’ transitievergoeding? Hoe en welke wijze dit concreet uitgedokterd moet worden, laat ik nog even voor later, maar het is serieus een ding wat een gunning zeer nadelig zou kunnen beïnvloeden; zeker als de nieuwe partij een mkb-bedrijf is.

Ik persoonlijk zou er haast de gunning voor moeten laten schieten als ik merkte dat er werknemers rondliepen met een serieuze staat van dienst. En de wetenschap dat die transitielast niet te dragen is en/of terug te verdienen valt op de opdracht. Dat komt zeker voor in het mkb. Maar ik stel ook vast dat het beginsel van de transitievergoeding in het huidige licht van arbeidskrapte ook wel eens aan een herijking toe is. Het zou haast een verdienmodel worden als je het handig uitspeelt. Dat is toch ook weer niet de bedoeling van transitie? Juist de oudere werknemer heeft het hard nodig. Want zij hebben zeker te maken met een slechte positie op de arbeidsmarkt.

Voorstel
Zouden we nou niet als idee kunnen gaan nadenken over een leeftijdgrens voor transitie. Met daarbij wel het arbeidsverleden in het oog houden uiteraard. Zo kunnen werkgevers effectief werknemers helpen met de transitie naar een nieuwe baan en daar zou het ook voor gebruikt moeten worden. Welke leeftijd of arbeidsverleden ik in gedachten heb, doet er niet toe. Ik wil hier een maatschappelijke discussie over hebben. Het liefst met degene die dit tot wet heeft verheven.

Transitievergoeding is een recht, maar in mijn optiek geen heilig huisje.

Maurice Rutgrink,
voorzitter SieV