Wie herkent het niet: om ziekte of vakantie op te vangen, vraag je een medewerker tijdelijk wat meer uren te draaien. De medewerker die zich hiervoor meldt, geef je meer uren en iedereen is tevreden, zeker nu de medewerker wat meer kan verdienen. Toch?
Helaas is die tevredenheid snel voorbij, nu de medewerker opeens met een claim komt om de meeruren in de arbeidsovereenkomst als vaste uren te gaan opnemen. De wet biedt de werknemer de mogelijkheid deze claim bij de werkgever neer te leggen. En hoewel dit een recht is, het voelt zeker niet rechtvaardig.

Hoe zit dat nu?

In de wet (artikel 7:610b BW) staat dat als er sprake is van structureel meer uren, de werknemer deze meeruren op kan laten nemen in de contracturen waarbij de uitbreiding gebaseerd is op het gemiddelde van de uren in de 3 maanden voorafgaand aan het moment van de aanvraag.

Deze periode van 3 maanden kan onder bepaalde omstandigheden ook uitgebreid worden tot bijvoorbeeld een jaar. Dat is het gevolg van een aantal uitspraken van kantonrechters. Zo bleek recentelijk ook weer uit een uitspraak in een procedure die wij voor een van onze klanten hebben moeten voeren. In die uitspraak oordeelde de rechter dat de periode van 3 maanden voorafgaand aan de aanvraag niet representatief was voor de maanden die daaraan vooraf gingen. De rechter besloot vervolgens om het gemiddelde aantal uren van het jaar dat vooraf ging aan de aanvraag als basis te nemen voor het aantal contracturen.

Wat speelde hierbij?

Op een grotere locatie werd door een medewerker gevraagd meeruren te mogen draaien in plaats van uitzendkrachten die ingezet werden bij ziektevervanging. Helaas was op die locatie een medewerker langdurig ziek. De werkgever ging hierin mee en liet de medewerker de uren opvangen. Vervolgens vroeg de medewerker of zij ook vakantie-uren kon opvangen, want zij kon een extraatje goed gebruiken en zij had veel ervaring op de locatie.

Helaas werden de afspraken op goed vertrouwen mondeling gemaakt. Waarom zou het ook anders moeten, er was een zeer goede relatie tussen werknemer en werkgever. Op enig moment is de langdurig zieke medewerker uit dienst gegaan (WIA) en is er een nieuwe, vaste medewerker op locatie geplaatst. Daar was de medewerker het niet mee eens en liet via haar rechtsbijstandsjurist een claim indienen bij de werkgever. De werkgever was nogal verbaasd en ging in gesprek met de medewerker. Die gaf aan dat zij niet wilde spreken en verwees naar de jurist. Ook die was niet in voor een normaal gesprek en ging over tot dagvaarden.

Kortom, hier schuilt best wel een risico in.

Wat vindt de kantonrechter?

In de procedure is betoogd dat het hier echt om een tijdelijke vervanging ging waarvoor met de medewerker goede afspraken zijn gemaakt. Dat deze niet op papier zijn gezet, is natuurlijk niet goed te praten, maar gelet op de goede relatie met de medewerker lag het ook niet in de verwachting. Er wordt dan ook een beroep gedaan op goed werknemerschap. Tevens is betoogd dat de uren structureel op de locatie niet voorhanden zijn nu er een nieuwe medewerker is aangesteld.

De kantonrechter komt met een vonnis: de wet biedt nu eenmaal de mogelijkheid aan de werknemer om structurele meeruren om te laten zetten in een aangepaste arbeidsovereenkomst. Hoewel de kantonrechter het discutabel achtte hoe de werknemer hiermee is omgegaan, kan dit recht de werknemer niet ontnomen worden. Als er een goede vastlegging had plaatsgevonden, zou dat mogelijk geholpen kunnen hebben, maar, voegde de kantonrechter er direct aan toe, dat de termijn waarbinnen de werknemer de meeruren gewerkt heeft, ook moeten leiden tot een aanpassing. De kantonrechter gaat wel mee in het verweer dat de uren niet structureel aanwezig zijn op de locatie. De kantonrechter stelt dat de meerdere uren in principe zoveel als mogelijk op dezelfde locatie moeten worden ingezet, maar indien dit niet mogelijk is, de werknemer zal moeten meewerken aan het inzetten van de uren op een andere locatie.

Wat kun je dan doen om dit te voorkomen?

Dit dit vonnis – maar ook eerdere vonnissen – valt de volgende conclusie te trekken:

  • Zorg dat je afspraken goed vastlegt, ook al is de relatie met de werknemer goed. Er kan altijd iets gebeuren of er ontstaat invloed van buitenaf waardoor de relatie verandert;
  • Laat een werknemer nooit te lang vervanging doen, ook al geeft hij aan dit zelf te willen;
  • Zou je een werknemer wel vervanging willen laten doen, zorg dan dat je de uren op andere momenten laat opnemen. Zodoende daalt het gemiddelde.

Wil je hier meer over weten? Neem dan gerust contact met mij op.

Roy Odekerken, adviseur/jurist bij SIEV