Arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden hebben uitwerkingen die binnen het mkb heel anders uitpakken dan binnen grootbedrijven. Het is daarom ook niet vreemd dat er binnen het mkb vaak de gedachte is dat CAO’s en wetgeving onvoldoende rekening houden met de gevolgen voor het mkb.

Wij hebben al eerder gesproken over de verlaging van de pensioenleeftijd. Het is namelijk niet altijd voor onze medewerkers binnen onze branche mogelijk gezond en wel de pensioendatum te bereiken. Maar er zijn meer aandachtspunten binnen alle wet- en regelgeving rondom personeel, waar eens serieus naar gekeken moet worden om ook de gevolgen en belangen van de mkb-bedrijven te waarborgen.

Bij het ontwerpen van de Wet werk en zekerheid is door vakspecialisten de waarschuwing afgegeven dat de wet een uitwerking zal hebben die de arbeidsmarkt zeker niet vooruit zal helpen. En dat was nu net wel de belofte van het kabinet bij de aanpassingen van het zogenaamde ontslagrecht. Zo zijn ontslagdossiers veel omslachtiger geworden en heeft de zogenaamde transitievergoeding ongekende financiële consequenties.

Vanaf 1 juli 2015 hebben alle werknemers recht op een transitievergoeding als zij ten minste 2 jaar in dienst zijn geweest en als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet/verlengd.

De hoogte van deze vergoeding hangt af van de duur van het dienstverband. De hoofdregel is: ⅓ maandsalaris per dienstjaar en ½ maandsalaris per dienstjaar, welke men langer dan 10 jaar in dienst is geweest. De vergoeding bedraagt maximaal EUR 77.000,- bruto (in 2017) en maximaal een jaarsalaris voor werknemers die meer verdienen dan EUR 77.000,- per jaar. De transitievergoeding is lager dan de uitkomst van de huidige neutrale kantonrechtersformule. Nu de eerste jurisprudentie ontwikkeld is, blijkt deze regeling – zoals te verwachten – over meer haken en ogen te zijn uitgerust dan in eerste instantie werd aangenomen. Voor oudere werknemers (50+) met een dienstverband van 10 jaar of langer en voor werkgevers met maximaal 25 werknemers, in geval van bedrijfseconomische redenen, geldt tot 2020 een overgangsregeling.

Transitievergoeding wordt berekend over de gehele diensttijd van een werknemer. Dit heeft nogal wat consequenties. Werknemers die worden overgenomen, nemen al diensttijd mee die ze bij de vorige werkgever hebben opgebouwd. Met andere woorden, als medewerkers overgenomen worden op grond van artikel 38 CAO, dan is de oorspronkelijke indienstdatum niet de overnamedatum, maar de datum dat men in dienst kwam bij de eerste werkgever. Helaas legt artikel 38 CAO wel vast wat te doen met een afrekening over opgebouwde tegoeden aan de werknemerszijde, maar niets over de financiële zijde aan de kant van de werkgever. Dit zou dus kunnen betekenen dat u, als u een aanbesteding gegund heeft gekregen en netjes alles afwikkelt conform onze CAO, u dus bij ontslag van werknemers plotseling het hele dienstverband dient af te rekenen.

Helaas staat de Belastingdienst het u niet toe dat u hiervoor een reservering op de balans maakt voor het uitbetalen van de nog te verwachten transitievergoeding. En die kan, zoals hiervoor uitgelegd, serieus oplopen tot het eerdergenoemde maximum hierboven genoemd. En bij dergelijke uitbetalingen kunnen mkb-bedrijven in betalingsproblemen verzeild raken. Klop dan maar eens aan bij een leningverstrekker voor uitbetaling van deze gelden…

Wederom bijt deze regeling het mkb weer veel te hard in de portemonnee. Deze regelgeving zal ertoe gaan leiden dat het mkb nog zorgvuldiger moet gaan kijken naar de verborgen risico’s bij aanbestedingen. En dan hebben wij het hier sec gesproken alleen nog maar gehad over de uitvoering van een artikel uit de schoonmaak CAO. Kortom, uitvoering van de transitievergoeding kan resulteren in financiële consequenties voor het mkb, dat zelfs in het ergste geval zou kunnen uitmonden in faillissement. Omzetgroei is nu potentieel gevaarlijker dan ooit geworden, althans voor de kleine zelfstandigen binnen onze branche.

Overigens is er wel nog een lichtpuntje aan de horizon. Er wordt in politiek Den Haag gesproken over compensatie van de verschuldigde transitievergoeding als deze betaald moet worden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 104 weken ziekte. Het voorstel dat besproken wordt, houdt in dat de werknemer wel de transitievergoeding krijgt, maar dat de werkgever deze terug kan halen bij het UWV. Consequentie is wel dat de WW-premie stijgt, waardoor in basis elke werkgever bijdraagt aan het potje waaruit betaald zal gaan worden. Als deze aanpassing doorgaat, zal deze ingaan per 1 januari 2019 en met terugwerkende kracht naar 1 juli 2015, zo is de verwachting.

Ook nu valt het ons op dat weinigen het hoofd breken over zaken als deze. Wet en regelgeving treft het mkb vaak op onverwachte plaatsen. En hoewel het een recht is waaraan we niets kunnen doen, geldt ook in deze: “een gewaarschuwd mens, telt voor twee”.

Branchevereniging SieV!, die inmiddels 182 mkb-bedrijven in het schoonmaak- en glazenwassersvak vertegenwoordigt, vindt het belangrijk dit soort zaken te signaleren en op te komen voor mkb’ers!